Кадры маркетинга
Модератор: Буланов Антон Владимирович, руководитель практики интегрированных маркетинговых коммуникаций компании "Михайлов и партнеры"
Программа конференции
Колосова Мария
ООО "ФБК-ПЕРСОНАЛ"
Психологическая оценка деловых и личностных качеств в подборе кадров маркетинга
Подбор персонала предполагает установление подбирающим соответствия между ожиданиями, требованиями к кандидату, которые существуют у работодателя и наличием у него ожидаемых качеств, умений или фактов биографии. Проведенные нами исследования показали, что по отношению к маркетологу, сотруднику отдела маркетинга ожидания в отношении профессиональных компетенций, в наибольшей степени по сравнению с людьми другой профессии определяется в зависимости от характеристик компании. Помимо того, даже соответствующее образование, набор компетенций и опыт работы еще не достаточен для людей этой профессии для того, чтобы сделать однозначный прогноз относительно их потенциальной профессиональной успешности. Зачастую при исследовании запроса к маркетологам на первый план выходят те или иные деловые и личностные качества, которые и определяют их эффективность как профессионалов.
Оценка деловых и личностных качеств маркетолога тоже не представляет в настоящий момент унифицированного для всех без исключения организаций списка. Таким образом, при подборе сотрудников отдела маркетинга в компанию даже в области оценки деловых и профессиональных качеств приходится отвечать по крайней мере на 3 вопроса:
- Какие качества ожидают увидеть в маркетологе руководители/сотрудники компании;
- Совпадают ли представления кандидата о требованиях и ожиданиях, предъявляемых ему его собственным ожиданиям;
- Присутствуют ли данные качества у кандидата.
Методика, разработанная нами, позволяет создавать модель, представляющую информацию в отношении всех трех вопросов. Ее суть заключается в том, что
- Сначала, при помощи разработанного нами структурированного интервью выявляются те личностные и деловые качества, которые являются ключевыми при оценке сотрудника отдела маркетинга в данной компании.
- Методом попарного сравнения определяется удельный вес каждого из ключевых факторов оценки кандидата - строится эталонный профиль "идеального" для данной компании маркетолога.
- Кандидат на вакансию, либо оцениваемый сотрудник методом попарного сравнения оценивает существующие ожидания в отношении его личностных и деловых качеств.
- Оцениваемый сотрудник оценивает наличие этих качеств у себя.
- Описание метода попарного сравнения и его преимуществ.
Анализ полученных результатов. Выводы. Комментарии. Перспективы использования методики при отборе и оценке кадров маркетинга.
Программа конференции
Версия для печати
