Энциклопедия маркетинга, https://www.marketing.spb.ru

Адрес документа: https://www.marketing.spb.ru/mr/business/entertainment-mediaoutlook.htm
Обновлено: 20.11.2017

Мотивирующие факторы на рынке труда в России

По материалам электронного журнала "Работа с персоналом"

Могут ли компании заинтересовать российских сотрудников чем-то, кроме денег?

В августе-сентябре 2012 года специалисты международного рекрутингового агентства Kelly Services провели ежегодное исследование «Мотивация персонала на российском рынке труда». Согласно полученным результатам, основным мотивирующим фактором для сотрудников в России остаются деньги, ради которых они готовы мириться со многими неудобствами в рабочем процессе.

Главными мотивирующими факторами для большинства российских сотрудников по-прежнему выступают: Уровень оплаты труда (76% участников исследования) и Возможности карьерного роста (45%).

Также значительное влияние на мотивацию оказывают Комфортная атмосфера в компании (35%), Масштабные и интересные задачи (35%), Официальное трудоустройство и «белая» зарплата (34%) и Возможности обучения (22%).

Менее значимыми стимулами являются Имидж компании (18%), Зарубежные проекты/командировки (16%), Профессионализм коллег (16%), Гибкий график (11%) и Удобное расположение офиса (10%) (рис. 1).

Рис. 1. Какие факторы мотивируют вас на работу больше всего? (%)

Стоит отметить, что Карьерный рост как мотивирующий фактор у сотрудников в России также ассоциируется с повышением уровня дохода. Так, 70% опрошенных указали, что, если они решили уйти из компании, то удержать их может только Повышение зарплаты. 34% респондентов останутся, если им предложат Новые интересные задачи. А вот Карьерный рост без повышения зарплаты интересен только для 17% участников исследования. Кроме того, 13% опрошенных заявили, что в этом случае их ничто не сможет удержать.

Поскольку фактор денег является доминирующим для мотивации, интересно оценить, с чем готовы мириться сотрудники в России, если их полностью устраивает зарплата. Большинство участников опроса заявили, что они готовы согласиться с Рутиной на работе (38%) и Регулярными переработками (37%). Для 21% опрошенных в этом случае неважно Отсутствие карьерного роста. 16% закроют глаза на неофициальное трудоустройство, а 15% - на Отсутствие социальных гарантий. 6% респондентов будут терпеть Плохие отношения в коллективе, а 4% - Плохие отношения с руководством. Еще 4% ради денег готовы мириться с любыми негативными явлениями на работе. В то же время, 19% опрошенных не готовы терпеть ни один из этих факторов, заявляя, что деньги, в этом случае, не являются мотиватором (рис. 2).

Рис. 2. Если вас полностью устраивает зарплата, с чем вы готовы мириться в работе?(%)

С точки зрения нематериальных стимулов, работодателям стоит обратить внимание на содержимое социального пакета, и, в первую очередь – на присутствие там Личной медицинской страховки и Корпоративных тренингов. Большинство участников опроса (64% и 60%, соответственно) отметили, что эти опции позитивно влияют на их общую рабочую мотивацию. Среди других стимулов респонденты отметили Оплату транспортных расходов (32%), Мед. страховку для членов семьи (29%), Компенсацию питания (26%), Льготные программы кредитования (24%) и Оплату мобильной связи (23%).

Оценивая влияние на мотивацию не персональных, а корпоративных стимулов, участники опроса главными мотиваторами назвали Корпоративные тренинги (34%), а также Публичное признание личных успехов (34%). Корпоративные мероприятия (Новый год, Дни рождения компании и пр.) позитивно влияют на 14% сотрудников, а Развитые внутренние коммуникации (интранет, корпоративные сми) – лишь на 6%. В то же время, на 12% опрошенных ни один из перечисленных факторов не оказывает никакой дополнительной мотивации.

Статус работодателя как мотивационный фактор

Общий уровень удовлетворенности сотрудников текущим работодателем несколько вырос по сравнению с 2011 годов. Если в прошлом году 87% респондентов были трудоустроены, но при этом 72% заявляли, что заинтересованы в новой работе, то в 2012 году работали на момент опроса 90%, а выражали желание сменить работу – 62% (рис.3).

Рис.3.

Самыми привлекательными работодателями в глазах сотрудника выглядят международные компании – 62% респондентов хотели бы работать в международной компании – лидере отрасли или участнике рынка. В то же время рейтинг российских работодателей невысок: только 23% хотели бы работать в отечественных компаниях, при том, что работает в них 47% участников опроса (рис. 4).

Рис. 4.

Рейтинг соотношения между количеством работающих в определенной отрасли и количеством желающих в ней работать показывает, что лидерами по числу неудовлетворенных своей профессией остаются Ритейл, Производство и продажа товаров народного потребления, Медицина и фармацевтика и ИТ. Самыми привлекательными отраслями являются Нефтегазовая индустрия, сфера Развлечений и Масс-медиа и Госсектор.

Статус работодателя является важным мотивационным фактором при принятии решения о выходе на работу. 94% респондентов отметили, что учитывают имидж/репутацию компании, когда выбирают предложение о работе.

47% ищут сведения о потенциальном работодателе в открытых источниках в Интернете (соц. сети, отзывы о работодателях), 25% обращаются к официальному сайту компании, 20% наводят справки у коллег и знакомых, еще 8% посещают специализированные сообщества.

В целом, чуть более половины опрошенных указали, что их работодатель в той или иной степени уделяет внимание вопросам мотивации сотрудников: 25% респондентов согласны с тем, что в их компаниях выстроена четкая и понятная система мотивации, 29% отметили, что участвуют в программах мотивации время от времени. Вместе с тем, 31% опрошенных считают, что в их компаниях внимание к этому вопросу существует только на словах, а 17% ответили, что их работодатель в принципе не уделяет внимания данному фактору.

Екатерина Горохова, генеральный директор Kelly Services:

«Деньги, по-прежнему, остаются самым сильным стимулом для российских работников, и существенно повлиять на такое положение вещей не смог даже кризис. Причины этого различны. С одной стороны – рынок испытывает серьезный кадровый голод. Квалифицированные специалисты в дефиците практически в любой индустрии. Они прекрасно понимают, что востребованы и что могут диктовать свои условия работодателю. Другой, более глобальный аспект – мы живем в обществе активного потребления, особенно это касается молодых людей. Они не задумываются о долгосрочных перспективах в жизни, не верят в социальные гарантии, а хотят просто иметь возможность зарабатывать и тратить деньги здесь и сейчас. Поэтому лучший работодатель для них не тот, кто оценивает их реальную стоимость, как специалистов, а тот, кто может удовлетворить их запросы.

При этом стоит отметить, что и сами работодатели должны активнее вкладываться в развитие своих сотрудников, предлагать им различные возможности повышать свою квалификацию. Это поможет им найти дополнительные стимулы в своей работе, а также повысит конкуренцию среди квалифицированных специалистов на рынке».

Информация об исследовании:

Данные являются результатом развернутого опроса, проведенного службой анкетирования Kelly Services в России в августе - сентябре 2012 г;

В исследовании приняли участие более 6300 человек, преимущественно белые воротнички из Москвы (45%), Санкт-Петербурга (15%) и регионов (40%);

Женщины – 53% респондентов, мужчины – 47%;

Специалисты – 57%, линейные руководители – 27%, руководители высшего звена – 12%, без опыта работы – 4%;

Респонденты с высшим образованием – 72%, несколько высших – 16%, незаконченное высшее – 7%, среднее – 4%, MBA - 2%, Кандидат/доктор наук – 2%.

Мотивирующие факторы на рабочем месте

Социальный пакет сегодня является одним из эффективных методов привлечения и удержания персонала и, безусловно, многие компании сегодня предлагают расширенный список льгот и компенсаций. Тем не менее, открытым является вопрос о востребованности этих привелегий и популярности тех или иных составляющих социального пакета. Отвечая на данный вопрос, респонденты могли выбрать не более 3-х предложенных вариантов или же указать свой собственный.

Наиболее популярными для опрашиваемых оказались обучающие мероприятия и белая заработная плата,что свидетельствует о повышении цивилизованности рынка труда.Лидирующию позицию в данном вопросе занял показатель потребности персонала в доставке до места работы и обратно. 56% респондентов отметили ее как одну из наиболее ценных составляющих компенсационного пакета – вполне возможно, это связано с удаленностью большинства крупных предприятий от центра города.

Очень актуальным для респондентов является такой показатель, как белая заработная плата(47%). 45% опрашиваемых заинтересованны в организации питании за счет предприятия. Несмотря на популярность такой льготы, как ДМС, всего 16% респондентов отметили ее как одну из наиболее ценных.

Следует отметить и интерес к такой льготе, как программы пенсионного страхования – безусловно, пока она еще мало востребована, но и количество компаний, предоставляющих ее, также невелико. Возможно, в дальнейшем мы увидим рост популярности пенсионных программ и работодателям стоит принять во внимание возможность включения их в социальный пакет.

Для понимания ключевых ценностей персонала немаловажны причины для поиска новой работы. На вопрос: «По какой причине Вы примете решение о смене места работы?» большинство респондентов выбрало вариант ответа «Сложная обстановка на предприятии, неуверенность в будущем». Безусловно, с учетом нестабильной экономической ситуации на растущем рынке России и высокой ликвидности основных его показателей, этот вариант ответа превалирует. 2 место занимает такой материальный показатель, как предложение более высокой заработной платы .

Для 16% респондентов немаловажным показателем для смены места работы является отсутствие перспектив карьерного роста.

Так что же такое идеальная работа для жителей России?

Среди всех вариантов ответа лидирует стабильность и уверенность в завтрашнем дне, об этих факторах мы говорили выше. Со значительным отрывом — 12% опрошенных — ценят уровень доходов и возможность многое себе позволить. На третьем месте по значимости оказалась сплоченность коллектива — ее выбрали 10% респондентов. 2% респондентов ценят гибкость графика и возможности для отдыха.

Информация об исследовании:

Исследование проводилось в августе – сентябре 2012 года. В нём приняли участие более 9000 респондентов. Опрос проводился в формате письменного анкетирования.

Основной целью исследования было – выявить ключевые факторы мотивации жителей регионов России и отношение экономически активного населения к трендам рынка труда (развитие международного бизнеса в России, повышение мобильности рынка и релокация).

Нестандартная мотивация персонала в России

Во время традиционных HR-meeting «Семья и бизнес» онлайн-сервис Recruitnet.ru несколько исследований среди директоров и менеджеров по персоналу ведущих российских и зарубежных компаний. Их целью было выявить наиболее важные и актуальные для России способы мотивации персонала, ориентированные на поддержку сотрудников и членов их семей, и значение, которое эти программы оказывают на формирование лояльности к бренду работодателя.

Основные проблемы

В рамках подготовки двух HR-meeting'ов «Семья и бизнес» был выделен круг ключевых проблем, которые возникают при недостатке внимания работодателей к заботе о сотрудниках и поддержке их семей. Было выделено три ключевых составляющих: «здоровье», «время» и «комфорт».

Мотивационные программы: настоящее и будущее

Решения обозначенных проблем и является сегодня главным приоритетом для компаний, работающих в России. Несмотря на актуальность данной темы, лишь 19% опрошенных нами компаний регулярно проводят мероприятия, направленные на поддержку сотрудников и членов их семей. 43% компаний делают это эпизодически, а еще 38% сейчас планируют внедрение подобных инициатив.

Мы изучили наиболее популярные на сегодня программы мотивации и в число ведущих направлений поддержки сотрудников вошли медицинское страхование (81%) и частичная компенсация стоимости страховых программ, которые сотрудники открывают самостоятельно для членов своих семей (62%), а также готовность компании изменять график под потребности работников (62%) и организация питания в офисе (53%).

Вопрос: Какие мотивационные программы использует ваша компания?

Если говорить о перспективах расширения заботы компаний о своих сотрудниках, то исследование позволило выделить несколько ключевых приоритетных направлений, по которым компании планируют реализацию программ поддержки сотрудников. Мы попросили оценить программы по 5-балльной шкале, где 5 баллов – это «очень актуально».

Безусловными лидерами стали такие темы как «здоровое питание» и «забота о здоровье» (43% опрошенных каждому из этих пунктов присвоили наивысший балл), а также «путешествие и отдых сотрудников» (38% респондентов поставили высший балл). Также достаточно большой интерес вызывают программы по формированию у сотрудников «полезных привычек» (57% опрошенных поставили 4 и 5 в данном пункте), умение находить «баланс работы и жизни» (42,3% поставили 4 и 5 в данном пункте) и помощь сотрудников «в развитии детей» (47,6% ответов в диапазоне 4-5).

Наибольший разброс мнений бы в таких областях как «забота о красоте», «стиль и имидж сотрудников», «семейная психология» и «помощь в детско-родительских отношениях» — тут мнения разделились практически поровну. Половина опрошенных отнесли это к категории достаточно важных, а вторая половина обозначили их как совершенно неактуальные.

Интересно отметить, что в целом работодатели также считают полезным для сотрудников умение готовить и наличие у сотрудников «полезных хобби» и в целом не против в этом их поддерживать (хотя и не считают это приоритетом). А в аутсайдерах, как наименее актуальные темы оказались помощь несемейным сотрудникам в построении семейного очага (71,2% считают это не актуальным) и поддержка занятия восточными практиками (71,4%) (хотя йога в офисе сегодня – одно из наиболее популярных начинаний).

Значимость различных способов мотивации

HR-специалисты выделили практики, которые они считают ключевыми в создании и поддержании семейно-ориентированного бренда работодателя. Так, 62% респондентов поставили высшую оценку по шкале значимости медицинскому страхованию, 42% – гибкому графику работу и организации питания, 35% – страхованию детей сотрудников. 20% HR-специалистов отметили поддержу хобби в качестве одного из факторов, влияющих на лояльность, и 15% – считают, что есть смысл рассмотреть компенсацию стоимости занятий в фитнес-зале.

Вопрос: Как вы оцениваете значимость различных мотивационных инструментов?

Мы также cпросили компании, какие нововведения в сфере заботы о сотрудниках и членах их семей им были бы наиболее интересны. Интересно, что наибольший приоритет получил вариант «проведение детских праздников» (61,9% опрошенных). Второе место поделили корпоративные скидки на путешествия, авиабилеты и гостиницы (52,4%) и внедрение услуги «доктор в офисе», которая сегодня очень популярна в развитых странах и позволяет существенно экономить время.

Довольно популярным был ответ о том, что компании готовы поддерживать здоровье сотрудников (53,4%). К слову, группа американских исследователей из Health Enhancement Research Organisation, Brigham Young University и Center for Health Research провела исследование среди 20000 сотрудников и выявила связь, существующую между характером питания и достижением высоких результатов в работе. Оказалось, что:

  1. качество работы сотрудников, которые едят здоровую пищу, на 25% выше;
  2. сотрудники, которые ежедневно употребляют не менее 5 порций фруктов и овощей в течение 4 и более дней в неделю, на 20% эффективнее в работе;
  3. а сотрудники, которые занимаются физическими упражнениями в течение 30 минут не менее 3 раз в неделю, показывают на работе результаты на 15% выше коллег.

Почти половина опрошенных (47,6%) готова раздавать витамины своим сотрудников, а почти треть опрошенных (33,3%) готовы предоставлять услуги салонов красоты и организовывать психологические консультации прямо в офисе.

Если говорить о том, что же ценят сами сотрудники, то аналитики Careerbuilder опросили 3 900 сотрудников разных организаций по всему миру. И вот какой список получился:

  1. «Короткие» пятницы — 40%
  2. Фитнес-центр на территории офиса — 20%
  3. Возможность носить в офисе джинсы — 18%
  4. Корпоративное питание — 17%
  5. Сеансы массажа — 16%
  6. Комната для дневного отдыха — 12%
  7. Развозка до/от места работы — 12%
  8. Закуски и напитки, доступные в офисе в течение дня — 8%
  9. Персональные помещения для отдыха — 7%
  10. Детский сад на территории офиса — 6%

Так что многим компаниям есть куда развивать свои мотивационные программы. Об этом мы поговорим на очередном HR-meeting'е «Семья и бизнес», который пройдет 17 апреля 2013 года в Москве.

Татьяна Ананьева, генеральный директор онлайн-сервиса Recruitnet.ru:

Около трех-четырех лет назад впервые мы столкнулись с изменениями в ключевых трендах заботы о сотрудниках, которые отразились в системе мотивации компании. Если раньше компания преимущественно делала ставку на материальную мотивацию или предоставление таких благ, которые были «копией» западных социальных пакетов, то сегодня все популярнее становится не только и столько ориентация на внешний мир (а что там у них), сколько готовность обращать внимание на нужды своих сотрудников, а также на корпоративные ценности и способы их реализации через те блага, которые компания может дать своим сотрудникам. На мой взгляд, это более адекватный подход, позволяющий компании создавать свой уникальный набор благ, нацеленный на привлечение и удержание нужных ей сотрудников, на решение тех задач, которые актуальны именно для нее.

Именно поэтому сегодня трактовка семейных ценностей и заботы о сотрудниках столь широка и включает в себя много возможностей, а готовность компаний выйти за пределы традиционных наборов благ – это важный шаг к пониманию того, что работа – это часть жизни сотрудника и важно не противопоставлять ее семье и жизни, а помочь гармонично их объединить. Именно так можно создать ту культуру, которая действительно станет отражением ее ценностей и ценностей тех людей, которые работают в ней. И на самом деле зачастую это гораздо более эффективно и перспективно с точки зрения организации бизнеса, распределения и инвестирования ресурсов компании и, на наш взгляд, это позволяет компании быть в итоге более успешной и привлекательной на рынке труда.

Отношение работодателей к удалённой работе и гибкой занятости

По данным исследовательской компании IDC к 2015 году около 1,3 миллиардов сотрудников по всему миру будут работать в режиме удаленной занятости, а тренд BYOD (Bring Your Own Device), который характеризуется отказом от стационарных компьютеров, что обеспечивает сотрудникам более высокий уровень гибкости в работе, по мнению британский аналитиков из Juniper Research в 2013 году будет набирать обороты.

Еще одно исследование «Работа 2.0» проводилось Recruitnet совместно с компанией Мегаплан в 4 квартале 2012 года, в нем приняли участие несколько десятков крупнейших российских и зарубежных компаний.

Многие из компаний, которые приняли участие в опросе, в целом являются сторонниками или же уже активно используют удаленную (работа вне офиса) или гибкую занятость (свободный график, возможность работать как в офисе, так и дома). Это, безусловно, не дает возможности увидеть полноценную картину всего рынка, но зато гораздо лучше раскрывает ключевые проблемы и возможности использования данных форм организации работы.

Так, из числа принявших участие в опросе компаний, в 64% уже сейчас есть в штате сотрудники, работающие удаленно, а в 67% — существует система гибкой занятости (для всех или для некоторых категорий персонала) и практически все опрошенные планируют и дальше практиковать данный подход.

Стоит отметить, что по данным исследований, сегодня предоставление сотрудникам гибкого графика считается одним из ключевых мотивационных инструментов и одним из факторов повышения привлекательности компании как работодателя на рынке труда.

Если говорить о том, какие категории персонала сегодня работают в компаниях удаленно, то в первую очередь это менеджеры, занимающиеся управлением проектами (40% опрошенных компаний, имеющих систему удаленной занятости, предоставляют такую возможность этим сотрудникам). Также нередко (в 25% случаев) такую возможность получают специалисты в области маркетинга, продаж и HR. А вот остальным подразделения повезло несколько меньше – их работодатели по-прежнему предпочитают видеть в офисе.

Основные опасения и препятствия на пути системы удаленной и гибкой занятости

Чтобы оценить ключевые препятствия, с которыми сталкивается бизнес на пути внедрения систем удаленной и гибкой занятости, мы использовали семибалльную шкалу Лайкерта, где 1 – абсолютно не актуально, а 7 – очень актуально. Для того, чтобы проанализировать данные, мы введем сразу два понятия.

Медиана – это вариант, расположенный в середине упорядоченного ряда данных, который делит совокупность на две равные части, так, что у одной половины значения меньше медианы, у другой половины – больше ее.

Также введем понятие «мода» — это значение признака, чаще всего встречающееся в изучаемой совокупности.

Вот такие интересные данные у нас получились. Попробуем их проанализировать. Главных препятствий на пути внедрения в компаниях удаленной и гибкой занятости несколько. Во-первых, это неготовность менеджеров эффективно управлять удаленными сотрудниками – наибольшее количество участников выбрало цифру 6 (т.е. оценили как очень актуальную проблему). Во-вторых, это страх потери контроля над бизнесом (средний балл 4,2, а мода – 5), над сотрудниками и возможное общее ослабление дисциплины, а также риск снижения безопасности бизнеса (тут самый высокий средний балл — 4,8). Также сложности могут возникать в оперативном использовании удаленного сотрудника, и в целом в эффективной организации командной работы (тут довольно высокий средний балл – 4,5).

Причины, затрудняющие использование удаленной и гибкой занятости

Мода

Медиана

Среднее

Законодательные ограничения (ТК), осложняющие работу с удаленными сотрудниками

1

3

3,8

Ослабление дисциплины, страх потери контроля над бизнесом и сотрудниками

5

4

4,2

Недостаточный уровень развития IT-инфраструктуры компании (сложно обеспечить совместную работу удаленных сотрудников)

1

3

2,9

Менеджеры не готовы эффективно управлять удаленными сотрудниками

6

5

4,3

Снижение эффективности работы сотрудников

4

4

3,5

Неготовность сотрудников к работе на дому (низкий уровень самоорганизации сотрудников)

4

4

3,7

Риск невыполнения работы сотрудниками

4

4

3,5

Риски снижения уровня безопасности бизнеса

5

5

4,8

Риск демотивации сотрудников, снижение лояльности

1

3

2,6

Сложности в организации командной работы (от технических до моральных)

4

5

4,5

Невозможность оперативного использования удаленного работника

5

4

4,0

Интересно, что проблемы готовности и способности сотрудников эффективно работать на дому оцениваются как менее значимые (средний балл – 4) по сравнению с неготовностью менеджеров к внедрению данных форм управления персоналом. Подтверждением служит и то, что в ответе на вопрос о том, где сотрудники работают эффективнее – в офисе или дома – 56% опрошенных сочли, что качество работы одинаково вне зависимости от того, где они находятся. А вот менеджерам будущего, чтобы быть эффективными в новых бизнес-реалиях нужно будет специально учиться новым навыкам.

А вот такие факторы как риск демотивации и снижение лояльности сотрудников, законодательные ограничения или низкий уровень технологического развития вообще не актуальны при рассмотрении данного вопроса.

Мы также со своей стороны спросили у компаний, почему использование удаленной и гибкой занятости распространяется в бизнесе не так активно. Две ключевые причины наши респонденты увидели, опять же, в менеджерском звене. Это нежелание менять устоявшуюся практику со стороны менеджеров и недоверие руководства к удаленной и гибкой занятости. При этом респонденты считают, что внедрение данных систем не требует кардинальной перестройки бизнеса и в целом сотрудники компаний достаточно хорошо воспримут данные перемены.

Причина

Мода

Медиана

Среднее

Недоверие руководства к удаленной работе и гибкой занятости

7

5

4,7

Нежелание менять устоявшуюся практику со стороны менеджеров

8

6

4,9

Неготовность сотрудников к изменению системы работы

3

4

3,6

Необходимость больших организационных и технологических изменений

1

4

3,8

Необходимость переобучения руководителей и сотрудников для работы в режиме удаленной и гибкой занятости

5

5

4,2

Преимущества удаленной и гибкой занятости

Когда в бизнесе или в жизни мы принимаем решение, то обязательно взвешиваем все плюсы и минусы. Чтобы завершить наш обзор на положительной ноте, мы хотели бы показать те преимущества, которые дает внедрение в компании удаленной и гибкой занятости. Ведь это именно то, ради чего люди готовы менять систему, меняться сами и внедрять эти инновации.

Возможных преимуществ можно выделить несколько, и все они оценены как достаточно значимые. Лидером с небольшим отрывом (по показателю среднего бала) стала возможность нанимать квалифицированных сотрудников независимо от места проживания. Это важно с учетом географии России, а также вдвойне важно для тех компаний, которые претендуют на глобальный рынок. Также значимым преимуществом считают возможность оплачивать результаты, а не процесс работы. Для бизнеса, который, по сути, должен быть ориентирован на результат, это, безусловно, важно. Также мы бы выделили экономические преимущества данной модели – как за счет сокращения издержек, так и за счет дифференцирования заработных плат в случае приглашения иногородних специалистов. Стоит отметить, что выделенные преимущества лежат именно в плоскости бизнес-результатов, что служит важным аргументом для владельцев и управляющих бизнесом менеджеров.

А вот к области управления персоналом можно отнести следующую группу преимуществ – повышение мотивации, удовлетворенности и лояльности сотрудников, снижение текучки.

А вот наименее значимыми сочли возможную гибкость в управлении численностью работников и обеспечение возможности работать 24 часа в сутки (вероятно, что это не очень актуально для многих компаний). Также многие сомневаются, что это даст возможность людям работать эффективнее (эффективность, как можно судить из ранее приведенных ответов, предположительно остается на прежнем уровне).

Преимущество

Мода

Медиана

Среднее

Сокращение расходов (экономия на офисных расходах и т.п.)

7

6

4,9

Повышение мотивации сотрудников

6

6

4,8

Большая гибкость в управлении численностью сотрудников

3

4

3,8

Возможность нанимать квалифицированных сотрудников независимо от места их проживания

7

6

5,7

Возможность привлекать профессионалов за меньшую стоимость (к примеру, из других городов)

6

6

5,2

Обеспечение возможности работы бизнеса 24 часа в сутки

1

4

4,1

Повышение эффективности работы сотрудников

4

4

4,1

Возможность оплачивать результаты, а не процесс работы

7

4

5,4

Повышение удовлетворенности и лояльности сотрудников

6

6

5,0

Снижение текучести персонала

6

5

4,7

В качестве заключения мы хотели бы сослаться на данные McKinsey Global Institute, консультанты которого считают, что в последнее время интернет позволяет руководителям проводить инновации более агрессивно и даже оказывает влияние на бизнес-модели, способствуя улучшению бизнес-показателей и продуктивности. По этой причине компаниям, независимо от индустрии, стоило бы обратить более пристальное внимание на глобальную сеть и активнее пользоваться ее преимуществами. Особую роль в этом процессе, по мнению консультантов глобального института McKinsey, должны играть лидеры. Для максимальной отдачи, по мнению специалистов McKinsey, руководителям компаний стоит отслеживать интернет-тренды, которые могут, в частности, повысить эффективность труда и увеличить производственные мощности. Кроме того, по данным McKinsey, только в компаниях малого бизнеса благодаря сети интернет удается увеличить производительность на 10%. (данные исследования Internet matters: The Net's sweeping impact on growth, jobs and prosperity (опубликовано в мае 2011))

Татьяна Ананьева, генеральный директор онлайн сервиса и агентства Recruitnet.ru:

«Сегодня тема инноваций очень популярна, однако не стоит забывать, что они не только в изобретении принципиально нового, но и в изменении систем управления компанией, бизнес-процессов. Иные подходы к управлению бизнесом, основанные на использовании современных технологий, способны дать уникальное качественное изменение всему бизнесу. Примеров этому много – начиная от банковской сферы (Тинькофф Кредитные системы) до страхования (InTouch), от системы сдачи отчетности и ведения бухгалтерии (СКБ Контур) до поиска нянь (Pomogatel.ru). Осмысление возможностей технологий и их применение в новой среде способно дать совершенной другой уровень эффективности, снизить себестоимость и дать клиентам иной уровень сервиса или более низкую стоимость. Собственно, мы убедились в этом на собственном примере, сделав за счет онлайн-технологий профессиональный рекрутинг более доступным по стоимости и сняв территориальные ограничения на поиск исполнителя.

На мой взгляд, любая компания, которая имеет желание и готова к изменениям, нацелена на развитие и лидерство, может и должна пробовать новые подходы. В случае удаленной и гибкой занятости тут все уже доказано крупнейшими компаниями, которые внедрили у себя данный подход – Microsoft, Philips, ABBYY. Это очень привлекательные работодатели с одной стороны, и при этом высокоэффективный бизнес с другой. Учитывая глобальность данной тенденции, я считаю важным задумываться о ней уже сегодня.»


© 1998-2023 Дмитрий Рябых